#1 Culture
Die Unternehmenskultur ist inzwischen eine der wichtigsten Entscheidungskriterien im Recruiting-Prozess geworden. Das zeigen viele Hundert Gespräche unseres eigenen Research mit Kandidaten in den letzten Monaten ebenso wie der „Hiring and Workplace Report 2023“ von Glassdoor und Indeed. Viele – insbesondere Familienunternehmen und Mittelständler – haben jedoch allenfalls ein latentes Verständnis ihrer Werte, Grundüberzeugungen und Glaubenssätze. Dies nach innen und außen transparent zu machen ist erforderlich, um den von allen Familienunternehmen unisono als enorm wichtig beschriebenen „cultural match“ herzustellen und wünschenswerte Veränderungen herbeizuführen. Damit kann „culture“ zum echten Wettbewerbsvorteil im Personalmarkt werden.
#2 Neue Führung
Es braucht ein grundlegendes neues Führungsverständnis! Die Mechanismen der Vergangenheit funktionieren nicht mehr. Das gilt vor allem für das mittlere Management, wie zuletzt das Harvard Business Review herausgearbeitet hat. Diese sind die zentrale Projektionsfläche der postulierten Unternehmenskultur. Manager, die Talente nicht fördern und Entwicklung der Mitarbeiter nicht proaktiv unterstützen rauben Energie, frustrieren und führen erst zur inneren, später zu realen Kündigung. Wir konnten in der letzten Zeit zahlreiche männliche und weibliche (!) Führungskräfte zwischen Anfang 30 und Anfang 40 für unsere Kunden gewinnen. Wie? Sprechen Sie uns gerne an.
#3 Collaborative hiring
Gemeinsam ist man starker – das gilt insbesondere in der Anwerbung von technisch orientierten Funktionen auf Expertenlevel (z.B. Produktmanagement) und im mittleren Management. Hier ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalberatung, HR und Fachabteilung essenziell geworden. Die Resultate sind überzeugend, sprechen Sie uns gerne dazu an. Gleichwohl gibt es immer noch mitunter große Mittelständler auch in unserer Branche, die Personalberater „nur“ als verlängerte Werkbank und C-Lieferanten sehen. Warum eigentlich?
#4 Hire for attitude – train for skills
Die Halbwertszeit von Wissen nimmt dramatisch ab, der Rückgang der Erwerbstätigen nicht nur in Deutschland, sondern global tut sein Übriges. Dennoch beharren insbesondere Mittelständler nicht selten auf akademischen Titeln „es muss ein Dipl.-Ing. Maschinenbau sein“ oder Expertenwissen, damit auch die größte Koryphäe im eigenen Haus überzeugt ist. Dabei geht es vielmehr um Haltung, Werte, Lernfähigkeit und Leidenschaft. Dies eröffnet neue Kandidaten-Potentiale und ist vielleicht auch unter dem Aspekt „Diversity“ ein Gewinn!?
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