Der Mittelstand entdeckt die Ukraine zunehmend als strategischen Standort – sei es für lokale Niederlassungen, die Gewinnung von Führungspersonal vor Ort oder die Vermittlung von Expertinnen und Experten in deutsche Unternehmen. Doch zwischen Interesse und erfolgreichem Hire liegen oft komplexe Fragen: Welche Vergütungsstrukturen sind marktgerecht? Wann lohnt sich ein Expat, wann ein Local Hire? Und wie findet man verlässliche Kandidatenpools abseits von Standard-Plattformen?

Genau hier setzt etec Consult an. Als spezialisierte Personalberatung für den Mittelstand haben wir ein fundiertes Whitepaper zur Führungskräftegewinnung in der Ukraine erarbeitet – und überführen dieses Wissen nun in eine dedizierte Informationsseite auf etec-consult.de.

Das erwartet Sie auf der neuen Unterseite

Die Seite richtet sich an Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und Expansionsmanager im Mittelstand, die konkrete Antworten brauchen – keine generischen Ratgeber. Ergänzt wird der Inhalt durch unser vollständiges Whitepaper, das als Download zur Verfügung steht.

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Alle Insights zur Führungskräftegewinnung in der Ukraine: kompakt und praxisorientiert aufbereitet von etec Consult.

Der Beitrag Gemeinsam Zukunft aufbauen: Unser Engagement für die Ukraine erschien zuerst auf etec Consult Personalberatung.

Wenn eine Führungsposition frei wird, durchlaufen die meisten mittelständischen Industrieunternehmen denselben Prozess: Sie erstellen ein Anforderungsprofil, schalten die Stellenanzeige, prüfen die Bewerbungen und führen Vorstellungsgespräche. Irgendwann im Verlauf dieses Prozesses wird dann aus den besten verfügbaren Optionen ein Kandidat ausgewählt.

Das Problem liegt jedoch im letzten Wort: verfügbar.

Denn meistens sind die Führungskräfte, die das Unternehmen wirklich voranbringen, nicht verfügbar. Sie sind nicht auf dem Markt und suchen auch nicht aktiv auf Jobplattformen nach neuen Möglichkeiten.

Sie sind beruflich fest in ihren Unternehmen verankert, aber wenn sich eine Gelegenheit für Gespräche ergibt, ziehen sie einen Wechsel vielleicht in Betracht – insbesondere, wenn die Bedingungen ideal sind.

Wir nennen dies den „unsichtbaren Markt“, und er ist größer als der sichtbare.

Warum der aktive Markt allein nicht ausreicht, um den perfekten Kandidaten zu finden

Laut der Academy to Innovative HR (AIHR) sind zwischen siebzig und achtzig Prozent der qualifizierten Führungskräfte in mittelständischen und größeren Unternehmen passiv; sie suchen nicht aktiv, sondern halten eher passiv Ausschau nach neuen Herausforderungen. In industriellen mittelständischen Unternehmen könnte diese Zahl höher liegen, da laut der Deutschen Außenhandelskammer der Maschinen- und Elektrotechnikbereich Bereiche sind, in denen Führungskräfte und qualifizierte Fachkräfte gefragt sind.

Das bedeutet, dass diejenigen, die sich ausschließlich auf den „aktiven Markt“ konzentrieren, nur 20 bis 30 Prozent des gesamten Talentpools erschließen und somit die als „beste“ geltenden Kandidaten verpassen.

Was Unternehmen benötigen, um den unsichtbaren Markt zu erreichen

Der Zugang zum Markt der passiv suchenden Kandidaten wird durch Beziehungen ermöglicht, die über Jahre hinweg gepflegt und aufrechterhalten werden und fest in den jeweiligen Branchen verankert sind.

Das bedeutet, dass wir Gespräche mit Führungskräften führen, die wahrscheinlich gerade jetzt nicht auf der Suche nach neuen Möglichkeiten sind, sondern erst später. Wir tun dies, um ihre aktuelle Situation zu verstehen und zu erkennen, wie diese ihre Entscheidung in der Zukunft beeinflussen könnte, und wenn der Tag kommt, sind wir da, um ihrem Wunsch nach Veränderung gerecht zu werden.

Wenn ein Kunde zu uns kommt und eine Schlüsselposition besetzt werden muss, haben wir bereits ein Profil des gesuchten Kandidaten. Das liegt daran, dass wir diese Beziehungen über Jahre hinweg aufgebaut haben und den Markt kontinuierlich beobachten.

Was mittelständische Industrieunternehmen besonders macht

Für mittelständische Industrieunternehmen ist der unsichtbare Markt schwerer zugänglich, aber sollte man Zugang dazu haben, könnte dies eine entscheidende Wende bedeuten.

Der Zugang ist schwieriger, weil Führungskräfte meist seit vielen Jahren in stabilen Positionen sind, nicht auf LinkedIn aktiv sind oder sogar in Nischenbranchen arbeiten, in denen persönliche Netzwerke eine größere Rolle spielen.

Sie sind umso entscheidender, als Fehlbesetzungen in mittelständischen Unternehmen deutlicher ins Auge fallen als in größeren Firmen. Eine verfehlte Besetzung einer Führungsposition in der Produktion oder auf C-Level-Ebene kann sowohl zeitliche als auch finanzielle Folgen haben.

Der Druck, bei der ersten Besetzung die richtige Wahl zu treffen, ist hier hoch, weshalb der Zugang zu diesem unsichtbaren Markt nicht nur eine Zusatzleistung ist, sondern das A und O eines guten Personalberaters.

Wie wir mit diesem Markt arbeiten

Unsere Arbeit beginnt mit dem Netzwerk, das wir in über 30 Jahren in der Branche aufgebaut haben und kontinuierlich pflegen.

Wir kennen Führungskräfte aus den Bereichen Maschinenbau und Elektrotechnik sowie Automatisierung und Bauwesen. Wir kennen die Menschen, die in ihren jeweiligen Positionen gewachsen sind und mittel- bis langfristig die Chance haben, nach neuen Möglichkeiten zu suchen.

Wir wissen, wer dort arbeitet, wer bleibt und wer geht.

Dieses Wissen ändert sich im Laufe der Zeit, weshalb wir Zeit in Gespräche investieren, die die perfekte Besetzung für die benötigte Position in der Zukunft hervorbringen. Wenn ein Kunde zu uns kommt, profitiert er von dieser Vorbereitung, da die Suche nicht bei null beginnt.

Was das für Unternehmen bedeutet

Wenn Sie eine Stelle besetzen müssen, haben Sie zwei Möglichkeiten:

Die erste: Sie veröffentlichen eine Stellenanzeige, warten auf Bewerbungen und wählen schließlich aus den eingegangenen aus. Und das ist der sichtbare Markt: Er ist schnell zugänglich, aber in seiner Reichweite begrenzt und daher auch in seiner wahrgenommenen Qualität begrenzt.

Zweitens: Sie arbeiten mit einem Partner zusammen, der den unsichtbaren Markt versteht; der weiß, mit wem er ins Gespräch kommen muss, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist.

Fazit: Der unsichtbare Markt entscheidet

Die besten Führungskräfte in mittelständischen Industrieunternehmen wechseln ihren Arbeitsplatz nicht aufgrund von Stellenangeboten. Sie wechseln, wenn sie den richtigen Zeitpunkt, den richtigen Ort und vor allem die richtige Gelegenheit dafür erkennen.

Wir ermöglichen solche Gespräche; das ist unsere Kernkompetenz. Nicht, weil wir bessere Stellenangebote veröffentlichen, sondern weil wir einen Markt verstehen, der normalerweise unzugänglich ist.

Der Beitrag Der unsichtbare Markt: Warum die Führungskraft, die Sie brauchen, nicht auf der Suche ist erschien zuerst auf etec Consult Personalberatung.

Digitalisierung verändert nicht nur, wie Unternehmen arbeiten. Sie verändert, wen sie brauchen. Und wer als Executive Search Partner nicht kontinuierlich beobachtet, wie sich Führungsrollen im industriellen Mittelstand wandeln, besetzt heute die Stellen von gestern.

Das ist der Kern unserer Arbeit und der Grund, warum wir Markt- und Kompetenztrends nicht reaktiv verfolgen, sondern aktiv analysieren.

Was sich verändert – und warum es jetzt relevant ist

Der klassische Aufstieg im Mittelstand verlief vertikal: Wer sein Fach beherrschte, wurde Abteilungsleiter. Wer die Abteilung im Griff hatte, wurde Werksleiter. Fachtiefe war die Eintrittskarte in die Führung.

Diese Logik gilt noch – aber sie reicht nicht mehr aus.

Digitale Transformation verlangt Führungskräfte, die zwischen Welten übersetzen können: zwischen analogem Shopfloor und datengetriebenen Steuerungssystemen, zwischen der Erfahrung langjähriger Mitarbeiter und den Anforderungen neuer Technologien, zwischen dem operativen Tagesgeschäft und einer Unternehmensstrategie, die sich schneller wandelt als früher.

Wer diese Führungskräfte finden will, muss wissen, wo sie heute sind – nicht wo man sie gestern gesucht hat.

Drei Kompetenzen, die wir heute in jedem Anforderungsprofil mitdenken

Datenaffinität – Nicht jede Führungskraft muss Algorithmen bauen. Aber sie muss datenbasierte Entscheidungen verstehen, hinterfragen und verantworten können. Wir beobachten, wie sich diese Anforderung in verschiedenen Industriesegmenten konkret äußert – und welche Kandidatenprofile sie wirklich erfüllen.

Ambiguitätstoleranz – Transformationsprojekte liefern selten klare Ergebnisse in klaren Zeitrahmen. Wir wissen, welche Biographien und Karriereverläufe echte Belastbarkeit in Unklarheit mitbringen – und welche nur so klingen.

Change-Kompetenz – Neue Technologien scheitern selten an der Technologie. Sie scheitern an Menschen, die nicht mitgenommen wurden. Diese Kompetenz ist schwer zu messen – aber wir wissen, wie man sie im Prozess erkennt.

Warum wir Kandidaten kennen, bevor der Bedarf entsteht

Executive Search funktioniert nicht auf Knopfdruck. Wer erst dann mit der Suche beginnt, wenn die Stelle offen ist, verliert Zeit – und oft den besten Kandidaten an einen Wettbewerber, der schneller war.

Unser Ansatz ist ein anderer: Wir pflegen kontinuierlich Beziehungen zu Führungskräften im industriellen Mittelstand. Wir wissen, wer gerade in einer Rolle wächst und mittelfristig offen für neue Herausforderungen ist. Wir kennen die Profile, die in einem Jahr relevant werden – nicht nur die, die heute aktiv suchen.

Das bedeutet für unsere Klienten: Wenn der Bedarf entsteht, haben wir bereits einen Vorsprung.

Strategische Beratung, nicht nur Besetzung

Viele Mittelständler kommen zu uns mit einer konkreten Vakanz. Was sie oft auch brauchen, und was wir in den meisten Fällen mitbringen, ist eine strategische Perspektive auf die Rolle selbst.

Brauchen Sie wirklich den Kandidaten, den Ihr bestehendes Profil beschreibt? Oder hat sich die Rolle durch die Digitalisierung so verändert, dass das Profil selbst neu gedacht werden muss?

Diese Fragen stellen wir, bevor wir suchen. Weil die Antworten darüber entscheiden, ob die Besetzung in drei Jahren noch passt – oder ob wir uns in zwei Jahren wieder sehen.

Was das konkret bedeutet

Wir beobachten kontinuierlich, welche Kompetenzanforderungen im industriellen Mittelstand an Bedeutung gewinnen. Wir entwickeln Anforderungsprofile nicht nach Vorlage, sondern nach dem, was die Rolle in einem sich verändernden Marktumfeld wirklich braucht. Und wir kennen die Kandidaten, bevor Sie sie brauchen.

Nicht weil wir hellsehen. Sondern weil wir unsere Hausaufgaben machen.

Der Mittelstand verdient einen Executive Search Partner, der mitdenkt. Nicht einen, der liefert, wenn er angerufen wird.

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Indien hat derzeit die am schnellsten wachsende Wirtschaft der Welt. Mit einem BIP-Wachstum von über 7% pro Jahr, einer Bevölkerung von mehr als 1,4 Milliarden Menschen und einer gezielt modernisierten Infrastrukturentwickelt sich das Land zu einem der attraktivsten Zielmärkte weltweit. Dieser Trend zieht mehr deutsche Industrieunternehmen als je zuvor an, was sie dazu veranlasst hat, ihre Marktstrategien zu überdenken.

Laut einer Studie haben bis zu 79 % der deutschen Unternehmen erhebliche Investitionen in Indien getätigt, nicht nur um ihren Umsatz zu steigern, sondern auch als eine Form der Risikostreuung aufgrund geopolitischer Unsicherheiten.

Ein aktueller Artikel zeigt, dass die Exporte deutscher Maschinen nach Indien allein in diesem Jahr um 10 bis 15 % steigen werden, was durch Handelspartnerschaften zwischen den beiden Ländern sowie den Abschluss des Freihandelsabkommens zwischen der Europäischen Union und Indien unterstützt wird.

Auf politischer Ebene gewinnt der deutsch-indische Wirtschaftsdialog kontinuierlich an Bedeutung, wobei bestimmte Vereinbarungen einen Wert von mehreren zehn Milliarden Euro erreichen.

Aus diesem Grund schmieden Unternehmen Expansionspläne vor Ort. Durch strategische Franchise-Modelle investieren deutsche Hersteller nicht nur stark in die Infrastruktur, sondern auch in vor Ort übertragbare Kompetenzen.

Was bedeutet das konkret für den deutschen Mittelstand?

Marktpotenzial

Indien ist nicht nur ein Absatzmarkt, sondern auch eine Wachstumsplattform für Industrieprodukte und -lösungen, insbesondere in den Bereichen Maschinenbau, Bauwesen, Elektrotechnik und Automatisierung. Staatliche Programme wie „Make in India“ ermöglicht bessere Investitionsmöglichkeiten, nicht nur für lokal getriebene Unternehmen, sondern auch für Unternehmen aus dem Ausland, die internationalisieren wollen.

Diversifizierung

Unternehmen nutzen Indien als Ergänzung zu traditionellen Märkten, nicht nur für Vertrieb und Dienstleistungen, sondern auch für Produktion und Engineering. Diese Verlagerung von Teilen der Wertschöpfungskette schafft Resilienz und eröffnet neue Effizienzpotenziale.

Strategische Partnerschaften

Ausgehandelte Abkommen und politische Kooperationen bieten aufgrund von Handelsschutz und gemeinsamen Initiativen Sicherheit bei der Planung und Investition in Indien. Handelsschutzmaßnahmen, gemeinsame Initiativen und bilaterale Förderprogramme senken das Einstiegsrisiko und ermöglichen eine strukturiertere Markterschließung.

Wettbewerbsumfeld

Trotz seines Potenzials als Markt stellt Indien deutsche Unternehmen vor Herausforderungen. Bürokratische Hürden, komplexere regulatorische Strukturen und kulturelle Unterschiede in der Geschäfts- und Unternehmenskommunikation stellen reale Herausforderungen dar. Dazu gehören auch regionale Marktdynamiken, welche in verschiedenen Regionen auch sehr unterschiedlich sein können.

Fazit: Indien als strategische Priorität

Für deutsche mittelständische Industrieunternehmen ist Indien mehr als nur ein Exportmarkt, sondern ein komplexer Markt von strategischer Bedeutung, in dem Wachstum, Risiken, strukturelle Fragen und Führungsentscheidungen auf Unternehmensebene miteinander verknüpft sind. Indien eröffnet Chancen, aber nur, wenn die Probleme direkt angegangen werden.

Die Frage ist nicht mehr, ob Indien relevant ist, sondern wie schnell und mit welcher Strategie deutsche Mittelständler diese Relevanz in konkrette Wettbewerbsvorteile umwandeln. Indien ist ein Markt der Möglichkeiten, aber nur für diejenigen, die bereit sind, die Realität dieses schnell wachsenden Marktes zu nehmen und aktiv zu gestalten.

Quellen:

• Statista: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/14564/umfrage/wachstum-des-bruttoinlandsprodukts-in-indien/
• KPMG: https://kpmg.com/de/de/medien/pressemitteilungen/2025/06/neuer-hoechstwert-79-prozent-der-deutschen-unternehmen-planen-bis-2030-investitionen-in-indien-als-reaktion-auf-geopolitische-spannung.html
• The Economic Times: https://economictimes.indiatimes.com/news/economy/foreign-trade/german-machinery-exports-to-india-to-rise-10-15-pc-in-2026-industry-body/articleshow/127983727
• PSUConnect: https://www.psuconnect.in/news/india-germany-trade-crosses-usd-50-billion-as-pm-modi-chancellor-merz-deepen-economic-ties?
• Times of India: https://timesofindia.indiatimes.com/city/kolkata/hettich-eyes-expansion-in-bengal-east-through-franchise-model/articleshow/128477571.cms

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In mittelständischen Industrieunternehmen hängen Projekterfolg, Lieferfähigkeit und Wachstum oft an wenigen zentralen Führungsrollen.

Gerade in Branchen wie Maschinenbau, Elektrotechnik und Automatisierung gilt:

Eine unbesetzte Schlüsselposition ist nicht nur eine Vakanz – sie ist ein strategisches Risiko für das gesamte Unternehmen – sie kostet mindestens 100% eines Jahresgehaltes!

Wenn Rollen auf Geschäftsführungs- oder Bereichsleiterebene unbesetzt bleiben, entstehen zusätzlich:

• Verzögerungen in kritischen Kundenprojekten
• Innovationsstau
• Überlastung der bestehenden Führungsebene
• Unsicherheit bei Technologie- und Investitionsentscheidungen
• Wachstumsbremsen durch fehlende Steuerung

Die Besetzung solcher Positionen erfordert mehr als klassische Recruiting-Prozesse.
Entscheidend sind Branchenverständnis, gezielte Direktansprache und eine Auswahl, die technische Expertise und Führungskompetenz zusammenführt.

Die folgenden Praxisbeispiele zeigen, wie Schlüsselpositionen im industriellen Mittelstand wirksam und nachhaltig besetzt werden können.

Fallstudie 1: Head of Engineering im Sondermaschinenbau

Ein Unternehmen im Sondermaschinenbau stand vor der Herausforderung, die Position Head of Engineering neu zu besetzen.

Die Vakanz hatte bereits spürbare Auswirkungen:

• Verzögerungen in Entwicklungs- und Kundenprojekten
• Überlastung der technischen Leitung
• Unsicherheit bei strategischen Technologieentscheidungen

Gesucht wurde eine Führungspersönlichkeit, die technische Tiefe mit Managementerfahrung im projektgetriebenen Umfeld verbindet.

Durch gezielte Direktansprache im relevanten Kandidatenmarkt und einen strukturierten Auswahlprozess konnte die Rolle innerhalb weniger Wochen erfolgreich besetzt werden.

Ergebnis: Die Entwicklungsorganisation wurde stabilisiert und die Projektpipeline nachhaltig gesichert; trotz zusätzlicher Headhunter‑Kosten wurden hohe Folgekosten vermieden und insgesamt signifikante Einsparungen erzielt.

Fallstudie 2: Projektleiter Automatisierung als Engpass im Kundenprojektgeschäft

Ein Automatisierungstechnik-Unternehmen verlor kurzfristig einen erfahrenen Projektleiter – mitten in einem kritischen Kundenprojekt.

Die Konsequenzen waren unmittelbar:

• Termin- und Lieferrisiken
• steigender Druck durch den Endkunden
• fehlende Koordination zwischen Engineering, Montage und Inbetriebnahme

Die Schlüsselrolle erforderte neben technischer Kompetenz vor allem Umsetzungsstärke, Kundenorientierung und schnelle Verantwortungsübernahme.

Durch ein fokussiertes Suchmandat konnte kurzfristig ein Kandidat identifiziert werden, der das Projekt stabilisierte und die operative Steuerung wiederherstellte.

Ergebnis: Vertragsstrafen vermieden, Kundenbeziehung gesichert, Projektlage innerhalb kurzer Zeit stabilisiert.

Fallstudie 3: Technische Geschäftsführung für Wachstum und Internationalisierung

Ein wachsendes Familienunternehmen aus der Elektrotechnik plante den nächsten Entwicklungsschritt: Internationalisierung, Professionalisierung und Expansion in neue Geschäftsfelder.

Die bestehende Geschäftsführung war stark in das Tagesgeschäft eingebunden – für die Skalierung fehlte jedoch eine strategische technische Führung.

Die Schlüsselrolle: Technischer Geschäftsführer / CTO

Neben Branchenexpertise waren entscheidend:

• Erfahrung im Wachstum technischer Organisationen
• Führung über mehrere Standorte
• Fähigkeit, Technik und Marktstrategie zu verbinden

Die Besetzung erfolgte über Executive Search mit klarer Rollenarchitektur und enger Abstimmung mit den Gesellschaftern.

Ergebnis: Entlastung der Geschäftsführung und ein belastbares Fundament für weiteres Wachstum.

Fazit: Schlüsselpositionen sind Hebel für Zukunftssicherheit

Schlüsselrollen auf Geschäftsführungs- und Führungsebene sind keine „gewöhnlichen Stellen“. Sie entscheiden über Projektsicherheit, Wachstum und die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Je länger solche Positionen unbesetzt bleiben, desto höher werden die strategischen und operativen Folgekosten.

Nächster Schritt: Executive Besetzungs-Check

Steht bei Ihnen aktuell eine Schlüsselposition auf Geschäftsführungs- oder Bereichsleiterebene offen – oder kündigt sich ein Engpass an?

Gerne bieten wir einen kurzen Executive Besetzungs-Check an:

• Markt- und Rollen-Realitätscheck
• Einschätzung der Suchstrategie
• Erste konkrete Handlungsempfehlungen

➡️ Unverbindlich. Klar. Auf Augenhöhe.

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Sichere Entscheidungen für Schlüsselpositionen durch Managementdiagnostik

Entscheidungen über Führung, Nachfolge und Entwicklung gehören zu den kritischsten in mittelständischen Industrieunternehmen. Insbesondere in technologieorientierten Unternehmen wirken sich diese Entscheidungen nicht nur auf einzelne Rollen aus, sondern auch auf die Strategie, das Wachstum, die Unternehmenskultur und die Stabilität des gesamten Unternehmens. In den meisten Fällen reichen Lebensläufe, Vorstellungsgespräche und Erfahrungen allein nicht aus, und technische Exzellenz ist eine notwendige, aber nicht ausreichende Voraussetzung für den Erfolg in komplexen Führungspositionen.

Hier schafft die Managementdiagnostik Klarheit. Sie zeigt, wer für welche Schlüsselposition geeignet ist, welches Potenzial realistisch vorhanden ist und wie tragfähige Lösungen unabhängig von Bauchgefühl oder Standardprozessen aussehen könnten. Die folgenden drei Fallstudien zeigen typische Anwendungsbereiche für die Managementdiagnostik in mittelständischen Industrieunternehmen.

Fall 1: Nachfolgeplanung für eine technische Führungsposition

In einem mittelständischen Industrieunternehmen musste eine wichtige technische Führungsposition neu besetzt werden. Die Position war für die operative Stabilität und strategische Entwicklung des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Es wurden sowohl interne als auch externe Kandidaten in Betracht gezogen. Gleichzeitig gab es Bedenken hinsichtlich der langfristigen Eignung der Kandidaten in technischer, führungsbezogener und strategischer Hinsicht. Diese Kandidaten wurden im Rahmen eines systematischen Management-Diagnoseprozesses bewertet.

Neben den technischen Fähigkeiten und Fachkenntnissen in ihren jeweiligen Branchen lag der Schwerpunkt auf Führungsstil, Entscheidungsverhalten, strategischer Perspektive und Passung zur Organisation. Die Bewertung dieser vier Aspekte lieferte eine klare Entscheidungsgrundlage:

Stärken, Risiken und Entwicklungsbedürfnisse wurden transparent, Missverständnisse korrigiert und Fehlbesetzungen vermieden.

Das Ergebnis? Eine fundierte Nachfolgeentscheidung, hohe Akzeptanz innerhalb des Unternehmens und Sicherheit in einer Position, die sich kurz- und langfristig positiv auswirkt.

Fall 2: Unternehmensnachfolge in einem technologieorientierten Familienunternehmen

Ein familiengeführtes Unternehmen, das sich auf den Spezialmaschinenbau spezialisiert hat, plante die Übergabe der Führungspositionen von den Gründern an die zweite Generation. Das Hauptziel bestand darin, die Kontinuität in Technologie und Unternehmenskultur zu gewährleisten und gleichzeitig das weitere Wachstum, insbesondere im internationalen Kontext, professionell zu gestalten.

Ein Familienmitglied der zweiten Generation stand als interner Kandidat für die Nachfolge des amtierenden CEO zur Verfügung. Gleichzeitig prüfte das Unternehmen jedoch die Möglichkeit, einen Kandidaten mit externer Managementkompetenz zu finden. Anstatt sich allein auf das Bauchgefühl zu verlassen, wurde ein Executive Assessment durchgeführt. Mithilfe von Managementdiagnostik, Cultural-Fit-Interviews sowie Szenario- und Simulationsspielen wurden die Fähigkeiten aus strategischer, Führungs- und Innovationsperspektive bewertet. So wurden neben dem Familienmitglied der zweiten Generation auch externe Kandidaten mit Branchenerfahrung systematisch einbezogen.

Die Diagnostik zeigte deutlich, dass die zukünftigen Anforderungen und Herausforderungen nicht sinnvoll auf eine einzige Position abgebildet werden konnten.

Die Entscheidung? Ein Tandem-Modell in der Geschäftsführung.

• Der interne Nachfolger übernimmt die Verantwortung für Technologie und Entwicklung.
• Der externe Geschäftsführer übernimmt die Verantwortung für Vertrieb und Internationalisierung.

Der Übergang erfolgte wie geplant über einen Zeitraum von 18 Monaten, begleitet von einem Beirat und einem strukturierten Wissenstransfer von der Geschäftsführung.

Das Ergebnis? Höhere Akzeptanz, Bewahrung der Unternehmenskultur und -werte sowie ein klarer strategischer Ansatz für zukünftiges Wachstum.

Fall 3: Entwicklung einer internen Kandidatin im technischen Management

In einem internationalen Hightech-Unternehmen wurde eine leitende Entwicklungsingenieurin als potenzielle Nachfolgerin für die Position der Leiterin des technischen Betriebs mit Verantwortung auf globaler Ebene in Betracht gezogen. Die Kandidatin beeindruckte durch ihr hohes Maß an technischem Fachwissen und ihre hohe Anerkennung innerhalb ihres Teams. Gleichzeitig stellte die angestrebte Position deutlich höhere Anforderungen an strategisches Management, Führung über mehrere Standorte hinweg und globales Stakeholder-Management.

Ein Management-Diagnoseprozess zeigte ihr Potenzial und die Bereiche auf, in denen sie sich weiterentwickeln kann:

• Sehr hohes Maß an technischem Fachwissen
• Deutliches Entwicklungspotenzial für ihre geplante Position
• Identifizierter Entwicklungsbedarf in den Bereichen Führung und Strategie.

Auf dieser Grundlage wurde ein 24-monatiger Entwicklungsplan erstellt:

• Mentoring durch ihren derzeitigen Abteilungsleiter
• Teilnahme an Führungskräfteprogrammen (Schulungen, Seminare)
• Leitung eines kritischen Kundenprojekts
• Vorübergehende Vertretung in der angestrebten Position

Der Entwicklungsfortschritt wurde durch regelmäßige Bewertungen und 360-Grad-Feedback regelmäßig überwacht.

Das Ergebnis? Die Kandidatin übernahm die Position vollständig – vorbereitet, akzeptiert und effektiv.

Was diese Beispiele gemeinsam zeigen:

• Managementdiagnostik reduziert Risiken bei Entscheidungen mit weitreichenden Konsequenzen.
• Die Frage verlagerte sich mehr in Richtung „Wie können Rollen sinnvoll gestaltet werden?“
• Gute Entscheidungen erhöhen Akzeptanz, Effektivität und langfristige Loyalität.

Fazit:

Managementdiagnostik ist kein Selbstzweck – sie ist ein Instrument, um Sicherheit, Klarheit und Zukunftsfähigkeit bei kritischen Managemententscheidungen zu schaffen. Mit diesem Instrumentarium lassen sich sowohl die hohen Kosten als auch die Demotivation durch Fehlbesetzungen vermeiden – in technologieorientierten, wie in anderen mittelständischen Unternehmen gleichermaßen.

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Der Beitrag Werksleiter für China, Rumänien und Indien erschien zuerst auf etec Consult Personalberatung.

Wir erweitern unser Dienstleistungsangebot und unterstützen Unternehmen weltweit, die besten Talente für Führungspositionen in zukunftsträchtigen Bereichen wie Automatisierungstechnik, Maschinenbau und Elektrotechnik zu gewinnen.

• die Welt ist volatil wie selten zuvor,
• der Klimawandel ist überall spürbar,
• neue Technologien eröffnen gewaltige Chancen

aber

• der Wettbewerb um die kompetenten Köpfe, für die Erschließung dieser Potentiale, ist hart umkämpft!

 Zukunft muss man gestalten und nicht warten, bis sie da ist – wir bei etec Consult sehen die Chancen!

etec Consult setzt Meilensteine für die Zukunft und lebt die Veränderung mit einer neuen Strategie, welche die Megatrends unserer Zeit aktiv mitgestalten wird.
Der technologische Supercycle in dem wir uns schon voll befinden, basiert auf der „Vernetzung aller Technologien“, der digitalen und humanen Welten, verknüpft mit dem Potential der künstlichen Intelligenz und in der Medizin dem Bio Engineering.

Das verbindende Element aller heutigen Innovationen ist die Elektrotechnik / Elektronik und die Software – unsere etec Consult DNA. Deshalb weiten wir unsere Technologiesegmente aus, verknüpfen diese mit der gezielten Betreuung von europäischen Unternehmen in den Vereinigten Staaten, Asien und Osteuropa.

Zum Beginn 2025 wird es eine Neuausrichtung und eine Erweiterung der Kompetenzträger und Führungsstruktur geben. Unsere Beratungsleistung als kleines, dynamisches Unternehmen wird sich neben dem klassischen Personalberatungsgeschäft über verschiedene Angebote erstrecken. 

Wir suchen und sind in Gesprächen mit geeigneten, unternehmerischen Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Erfahrungen, die umfassendes Know-how mitbringen, und die sich mit einer Selbständigkeit und Rolle als Geschäftsführer/Gesellschafter/Partner in einem starken Team schon länger beschäftigen.

Die etec Consult GmbH ist eine seit über 30 Jahren etablierte Personalberatung mit Fokus auf Elektrotechnik, Automatisierungstechnik, Maschinenbau und Gebäudetechnik. Sie unterstützt weltweit führende Unternehmen und ˋHidden Championsˋ des Mittelstandes bei der Besetzung von Schlüsselpositionen auf den Führungsebenen 1 und 2 und bei der Suche von Spezialisten. Rekrutierungen rund um den Globus machen bereits heute einen großen Teil unserer Mandate aus. Das Unternehmen legt besonderen Wert auf nachhaltige und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit seinen Kunden und Kandidaten.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? 

Dann sprechen Sie uns gerne an. Wir stellen Ihnen gerne weitere Informationen zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Sie.

Der Beitrag Eine globale Welt voller Chancen – wir sind dabei. Sie auch? erschien zuerst auf etec Consult Personalberatung.

Die amerikanische Wirtschaft wächst und besonders im Umfeld Automatisierung und Energietechnik eröffnen sich derzeit, aber auch mittel- und langfristig große Marktpotentiale. Besc0hleunigt wird dieser Trend durch den „America first“ – Approach der Trump-Regierung und den damit einhergehenden Trend zur Re-Industrialisierung.

Dafür benötigt man eine schlagkräftige Organisation vor Ort, die mehrere Kunden derzeit gemeinsam mit etec Consult auf- und ausbauen. Aktuell bearbeiten wir drei Projekte für strategische Führungspositionen in New Jersey, Pennsylvania und Ohio. Das Spektrum der Positionen reicht vom CEO bis zum VP HR für Nordamerika. Weitere Anfragen von deutschen Mittelständlern in den USA sind in Bearbeitung.

Aufgrund der langjährigen Expertise von etec Consult im Umfeld Automation, Messtechnik und Maschinenbau sowie zahlreichen Erfolgsbeispielen in der nachhaltigen Besetzung von Executive-Positionen in den USA dürfen wir mit ein wenig Stolz behaupten, substantiell zum Geschäftserfolg einiger deutscher Unternehmen in den USA beigetragen zu haben.

Sprechen Sie uns diesbezüglich gerne an – the time is now!

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